Фото: пресс-служба
В Москве прошел ежегодный HR-форум РБК, посвященный актуальным стратегиям управления персоналом. Главным событием дня стала презентация Рейтинга работодателей-2025, а ключевой дискуссией — сессия «Новые вызовы, новые стратегии». Ее участники — представители крупнейших российских компаний — обсудили, как меняется роль HR-блока в контексте общей трансформации бизнеса, и поделились опытом выстраивания кадровой стратегии в современных быстро меняющихся условиях.
Управляющий директор по организационному развитию «Сибура» Данил Рассказов сообщил, как в компании формируют культуру опережающего развития. По словам эксперта, в ответ на вызовы пандемии и санкционного давления холдинг разработал новый управленческий инструмент — ресурсные стратегии. «В целом в компании у всех ключевых бизнес-функций существует документ, определяющий на три года вперед, какие компетенции требуются нашему персоналу», — пояснил он.
Последовательно внедряя этот инструмент, в «Сибуре» пришли к выводу, что трансформация профессий неизбежна. «Мы не ждем будущего, а проектируем его через ресурсные стратегии, — отметил Рассказов. — Например, наш инженер-химик сегодня — это не просто технолог, а внутренний предприниматель, который генерирует идеи, считает их экономику и защищает проекты». Для поддержки этих изменений в компании создана масштабная система внутреннего обучения: действуют два инновационных центра развития инженерно-технической экспертизы, корпоративный университет, в рамках которого только в 2024 году прошло более 17 тыс. курсов; развит институт наставничества — в программе участвуют более 1,8 тыс. сотрудников.
Участник сессии подчеркнул, что глубокая трансформация традиционных профессий стала осознанной стратегией компании: «Постоянно меняя набор компетенций, которые нужны даже в традиционных профессиях, мы, во-первых, делаем работу интереснее, а во-вторых, можем прогнозировать свое развитие на три-четыре года вперед».
Еще один важный акцент «Сибур» делает на работе с сотрудниками в возрасте 55+: их здесь активно вовлекают в программу по передаче знаний и опыта, помогая стать ключевым звеном в сохранении и трансляции корпоративной культуры и экспертизы. Таким образом, трудовое долголетие превращается в ценный ресурс. Этот подход позволяет «Сибуру», который занимает 70–75% рынка во многих продуктовых линейках, не только адаптироваться к изменениям, но и формировать будущее нефтехимической отрасли России.
Генеральный директор АНО «Общественный капитал» Асият Багатырова указала на смену роли HR-департамента в новой парадигме: из операционной и хозяйственной функции он превращается в стратегический центр, отвечающий за развитие, удержание и определение вектора роста человеческого капитала в организации. «В условиях кадрового дефицита именно социальные инициативы, а не только зарплата, становятся решающим аргументом в борьбе за сотрудника», — уверена она.
НR-директор Альфа-банка Марат Исмагулов назвал главной миссией кадровых департаментов системное обучение: «В современных реалиях HR становится драйвером трансформации, внедряя ИИ-сервисы в свою работу и первым предоставляя готовые инструменты всем сотрудникам для экспериментов и создания внутренних продуктов».